Blog: “De Federal Learning Account (FLA)”

In de wet houdende diverse arbeidsbepalingen van 3 oktober 2022, de juridische neerslag van de arbeidsdeal, werden al twee nieuwe opleidingsverplichtingen in het leven geroepen: het jaarlijks opleidingsplan en het individueel opleidingsrecht.

Vanaf 1 april 2024 komt er een derde verplichting bij: een gedetailleerde registratie van elke vormingsinspanning voor elke werknemer in een aparte databank van de overheid, de ‘Federal Learning Account’.

Onmiddellijk denken we hierbij ook aan het globaal opleidingsplan inzake de verplichte bijscholing in de verzekeringssector.

Tijd om de nieuwe wettelijke verplichtingen toe te lichten en te kijken hoe deze zich verhouden tot deze laatste.

Het Belgisch plan voor herstel en veerkracht en de arbeidsdeal

De wet van 3 oktober 2022, de zogenaamde arbeidsdeal, is een onderdeel van het nationaal plan Herstel- en Veerkracht (PHV).

Dit plan is het resultaat is van een coördinatieproces tussen alle Belgische regeringen in het licht van een globaal Europees lenings- en subsidieprogramma, de Next Generation EU (NGEU) ter bestrijding van economische gevolgen van de Covid 19-pandemie. Om de nodige hervormingen en investeringen in de diverse EU-landen te ondersteunen kan elke lidstaat toegang krijgen tot deze NGEU-fondsen om een nationaal plan te ontwikkelen.

Het Belgisch nationaal plan bevat een samenhangend pakket hervormingen en investeringen voor de periode 2021-26 en is gestructureerd rond zes assen. Een onderdeel van dit plan, de arbeidsdeal, omvat een reeks maatregelen die de Belgische arbeidsmarkt wil hervormen en die enkele principes in deze assen wenst in te vullen.

Het doel van deze arbeidsdeal is tweeledig:

• Verhoging van de werkzaamheidsgraad: De regering streeft ernaar om de werkzaamheidsgraad tegen 2030 te verhogen tot 80%.
• Hervorming van het arbeidsrecht: De arbeidsdeal beoogt aan te passen aan nieuwe manieren van werken, zoals telewerken, e-commerce en de platformeconomie. Hierbij wordt meer flexibiliteit toegestaan voor zowel werkgevers als werknemers, met behoud van een beter evenwicht tussen werk en privéleven.

In de 4^de as van het herstelplan lezen we ook dat het plan de uitdaging van de zwakke deelname aan levenslang leren wilt aanpakken, wat ons precies tot de kernmissie van Advisors-up-to-date brengt: “België is al jarenlang een slechte leerling op het vlak van de participatie van volwassenen in het onderwijs: slechts 8,6% van de 25-64-jarigen in het land volgen onderwijs – een percentage dat veel lager ligt dan het Europese gemiddelde van 10,9%. Vlaanderen koestert de ambitie om tegen het jaar 2024 uit te groeien tot een lerende maatschappij, waarin ‘leren’ een continu proces is dat altijd en overal kan worden gevolgd en dat voor iedereen toegankelijk is.”

In de samenvatting van het wetsontwerp inzake de arbeidsdeal lezen we onder andere ook:

• “Een fundamentele uitdaging voor de verhoging van de werkgelegenheidsgraad betreft opleiding. De regering wil, in overleg met de sociale partners en de deelstaten, inzetten op vorming en opleiding van werknemers doorheen hun loopbaan. In het kader van het sociaal overleg op ondernemingsniveau zal aan de ondernemingen worden gevraagd een jaarlijks opleidingsplan voor hun werknemers op te stellen of aan te vullen (…).”
• “In ondernemingen met minstens tien werknemers, zal aan elke werknemer een individueel opleidingsrecht worden toegekend.”

De arbeidsdeal voorziet dus 2 nieuwe opleidingsverplichtingen:

• het individueel opleidingsrecht, en
• het jaarlijks opleidingsplan.

welke respectievelijk in hoofdstuk 12 en in hoofdstuk 9 van de wet werden uitgewerkt.

De wet van 3 oktober 2022 vervangt ook de wetgeving met betrekking tot het collectief recht op opleiding van 2017 en vervangt deze door een individueel opleidingsrecht. En stelt allereerst dat werknemers recht hebben op vijf dagen in 2024. Dit geeft werknemers de mogelijkheid om hun vaardigheden bij te schaven en zich aan te passen aan nieuwe ontwikkelingen in hun vakgebied. Deze opleidingsdagen zijn bedoeld om zowel individuele professionele ontwikkeling als de groei van het bedrijf te bevorderen.

Daarnaast wordt van bedrijven met meer dan 20 werknemers geëist dat zij een individueel opleidingsplan opstellen voor hun werknemers. Dit plan moet gericht zijn op het verbeteren van de competenties en vaardigheden van het personeel en moet worden afgestemd op de behoeften van zowel het bedrijf als de werknemers. Door individuele opleidingsplannen te implementeren, kunnen bedrijven beter inspelen op de specifieke leerbehoeften van hun werknemers en zo de algehele productiviteit en concurrentiepositie verbeteren.

Beide opleidingsverplichtingen worden gezien als een essentieel onderdeel van de arbeidsmarkttransformatie die nodig is om te voldoen aan de eisen van een steeds veranderende economie. Door te investeren in de opleiding en ontwikkeling van werknemers, wordt niet alleen de werkgelegenheid gestimuleerd, maar ook de duurzame groei en concurrentiekracht van bedrijven versterkt. Het is een stap in de richting van een arbeidsmarkt die flexibel, dynamisch en in staat is om te voldoen aan de uitdagingen en kansen van de moderne economie.

Belangrijk is ook te weten dat via collectieve arbeidsovereenkomsten bepaalde zaken verder kunnen aangepast worden of bijkomende bepalingen kunnen voorzien worden. Dus elke werkgever kijkt best even de CAO’s na die van toepassing zijn in hun paritair comité. (zie de link ‘CAO zoeken’ bij de externe links).

Het individueel opleidingsrecht

Vanaf 2023 hebben werknemers in de privésector, zowel in profit als non-profit, recht op een minimum aantal opleidingsdagen, afhankelijk van de omvang van de werkgever én sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten. Dit recht is niet verplicht gesteld voor werknemers, maar eerder bedoeld als een stimulans voor voortdurende professionele ontwikkeling. Werknemers moeten echter binnen een periode van vijf jaar hun opleidingsdagen opnemen. Anders vervallen ze.

De werkgever is verantwoordelijk voor het informeren van werknemers over hun recht op opleiding en het vaststellen van het aantal beschikbare dagen. Dit aantal kan het wettelijk minimum overschrijden, afhankelijk van de overeenkomst tussen werkgever en werknemer.

De opleidingsactiviteiten kunnen verschillende vormen aannemen, waaronder interne of externe trainingen, zelfstudie of trainingen tijdens de werkuren of door een collega op de werkvloer. Werknemers hebben recht op hun reguliere loon voor opleidingsuren die buiten de werkuren worden gevolgd.

Jaarlijks moet de werkgever een opleidingsplan opstellen voor de gehele onderneming, waarbij werknemersvertegenwoordigers worden geraadpleegd. Dit plan kan individuele opleidingsrekeningen bevatten, waarmee werknemers hun beschikbare opleidingskrediet kunnen raadplegen.

De concrete invulling van het opleidingsrecht wordt bepaald door de sectorale cao’s, die tegen september 2023 dienden opgesteld te worden. Voor bedrijven met meer dan 20 werknemers geldt bijvoorbeeld de doelstelling dat werknemers minimaal recht hebben op vijf dagen in 2024. Voor bedrijven met minder dan 20 werknemers kunnen de sectorale cao’s verschillen in het aantal opleidingsdagen dat wordt toegekend.

Werknemers die van mening zijn dat hun recht op opleiding niet wordt nageleefd, kunnen dit bespreken met hun werkgever en eventuele werknemersvertegenwoordigers, en indien nodig contact opnemen met de inspectie.

Het jaarlijks opleidingsplan

De arbeidsdeal verplicht werkgevers met 20 of meer werknemers ook om opleidingsplannen op te stellen, terwijl werkgevers met minder dan 20 werknemers voorlopig vrijgesteld zijn van deze verplichting. De procedure begint met overleg op bedrijfsniveau, waarbij de werkgever de inhoud van het opleidingsplan vaststelt. Dit plan wordt jaarlijks opgesteld en heeft een minimale duur van één jaar. Het ontwerp van het opleidingsplan moet uiterlijk in het eerste kwartaal van het jaar en ten laatste begin maart van het betrokken jaar aan de ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging worden voorgelegd voor advies. Als er geen ondernemingsraad is, wordt het ontwerp rechtstreeks aan de werknemers meegedeeld.

Het opleidingsplan moet zowel formele als informele opleidingen bevatten die bijdragen aan de sectorale opleidingsinspanningen. Deze opleidingen moeten voldoen aan de definitie van de Nationale Bank van België en moeten ook gericht zijn op het aanpakken van het tekort aan kandidaten voor knelpuntberoepen. Een toelichting van de definities kan je terugvinden in de Toelichtingsnota met betrekking tot de opleidingsactiviteiten (externe link zie hierboven). Bovendien moet het plan rekening houden met de genderdimensie en speciale aandacht besteden aan werknemers die behoren tot risicogroepen, vooral diegenen die ouder zijn dan 50 jaar, evenals werknemers van buitenlandse afkomst en werknemers met een handicap.

Wat betreft de vorm van het opleidingsplan, heeft de werkgever de vrijheid om deze te bepalen, hoewel er minimumvoorwaarden kunnen worden vastgesteld door sociale partners. Momenteel zijn er geen sancties voorzien voor het niet naleven van deze regels, maar het kan onderwerp zijn van sociaal overleg binnen de onderneming, wat mogelijk tot strafbepalingen kan leiden.

Het sluitstuk: de Individual en Federal Learning Account

Met de wet van 20 oktober 2023 werd ook de digitale toepassing “Federal Learning Account” in het leven geroepen. Deze wet dient gelezen te worden in combinatie met hoofdstuk 12 van de arbeidsdeal welke een individueel opleidingsrecht creëerde. Het concretiseert de aanbeveling van de Raad van de Europese Unie van 16 juni 2022 om een digitaal portaal te ontwikkelen, waarbij iedereen gemakkelijker toegang krijgt tot hun individuele leerrekening of “Individual Learning Account”.

Dit nieuw digitaal platform wordt ontwikkeld door middel van de digitale toepassing, de “Federal Learning Account”. En zal dus naast de individuele opleidingsrechten op federaal vlak (zie de hierboven besproken wet van 3 oktober 2022) ook de overige opleidingsrechten op federaal vlak, voorzien via collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten in de schoot van paritaire (sub)comités, bevatten.

In de samenvatting van het wetsontwerp lezen we: “Deze toepassing zal de werknemer en de werkgever in staat stellen zijn individuele opleidingsrechten en sectorale opleidingsrechten te beheren en bij te houden en de werknemer hierover te informeren. De toepassing verschaft de werknemer, de werkgever en andere gemachtigde actoren ook informatie over de opleidingsdagen waarop de werknemer recht heeft, de gevolgde opleidingsdagen en de gevolgde opleidingen, alsmede informatie over het opleidingskrediet.

De digitale applicatie die als een centrale database dient voor het raadplegen van diverse gegevens met betrekking tot opleidingen en opleidingsrechten van werknemers zal beheerd worden door Sigedis en toegankelijk zijn via de website www.mycareer.be. De gegevens in de FLA zullen afkomstig zijn van verschillende bronnen, inclusief gegevens die verzameld zijn volgens de “Only Once” wetgeving, die herhaalde gegevensinzameling bij overheidsdiensten voorkomt.

Er worden twee communicatiekanalen voorzien om gegevens uit te wisselen:

• een (manuele) gebruikerstoepassing die zonder ontwikkelingen aan de kant van de declarant kan worden gebruikt, en
• een gestructureerde uitwisseling tussen systemen via batch-uitwisselingen of API’s, waarbij geen menselijke interventie nodig is.

De wet beoogt ook de nodige gegevensverwerkingen voor de FLA mogelijk te maken, met specifieke aandacht voor geautomatiseerde verwerkingen van persoonsgegevens. Deze wet legt tevens wettelijke verplichtingen op voor verwerkingsverantwoordelijken met betrekking tot de registratie en het beheer van persoonsgegevens, in lijn met de Algemene Verordening Gegevensbescherming. Hoewel enkele aspecten naar de Koning worden gedelegeerd, zijn de essentiële elementen van de gegevensverwerking in de FLA expliciet vastgesteld in de wet, inclusief de categorieën van verwerkte gegevens en betrokken personen, de doelstellingen van de verwerking en de maximale bewaartermijn van gegevens.

Vanaf de inwerkingtreding van de wet bepaald bij Koninklijk Besluit moeten alle individuele opleidingen die werknemers volgen, geregistreerd worden in deze FLA en dit voor elk kalenderkwartaal, en ten laatste binnen één maand na afloop van dat kwartaal. De concrete uitwerking ligt bij de RSZ en Sigedis.

Wetgevers die niet voldoen aan die verplichting komen op een ‘zwarte lijst’ te staan.

Oorspronkelijk was de inwerkingtreding voorzien op 1 april 2024 maar recentelijk heeft de Minister van Werk beslist dat de inwerkingtreding van de verplichting verschuift naar 1 juni 2024. Momenteel is de FLA dus nog niet beschikbaar maar is er wel een pilootproject opgestart met een aantal deelnemende ondernemingen die thans eind maart afloopt.

Welke gegevens zullen geregistreerd worden?

Naast een aantal gegevens over de werkgever zullen o.a. volgende gegevens voor elke werknemer geregistreerd worden:

• De identiteit van de werknemer.
• Het arbeidsregime waarin men is tewerkgesteld.
• Het bevoegde paritaire comité(s) of paritaire subcomité(s) waaronder de werknemer ressorteert.
• Het registratienummer van de cao waarop het individueel opleidingsrecht of de sectorale opleidingsrechten en het opleidingskrediet eventueel is gebaseerd.
• Het aantal opleidingsdagen, uitgedrukt in dagen of uren.
• Het aantal gevolgde opleidingsdagen, uitgedrukt in dagen of uren.
• Het aantal overblijvende te volgen dagen of het aantal over te dragen dagen naar het volgende jaar.
• De gevolgde opleidingen en hun relevante basiskenmerken, in het bijzonder begin, einde, aard, resultaat en eventueel financiering van deze opleidingen.
• De openstaande actuele waarde van het opleidingskrediet, uitgedrukt in dagen of uren.
• Het initieel totaalbedrag, het resterende bedrag, de uiterste bestedingsdatum en de betalingsgegevens van de bedragen ter financiering van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen.

De rol van Sigedis?

Sigedis is een publieke vereniging zonder winstoogmerk opgericht in 2006 door de instellingen van sociale zekerheid. Als ‘one-stop-data-source’-houder biedt zij end-to-end oplossingen voor iedereen met specifieke databehoeften op het vlak van persoonsidentificatie, loopbaan, en pensioen. En is vooral bij het brede publiek, bekend met applicaties als mycareer.be en mypension.be.

Deze publieke vzw is belast met het registreren en berekenen van bepaalde gegevens in de FLA, waaronder persoonsgegevens en het initiële opleidingsrecht per werknemer per kalenderjaar, evenals het resterende saldo aan openstaande opleidingsrechten.

Werknemers zullen elektronisch toegang krijgen tot de FLA via de website www.mycareer.be. Sigedis zal bij de indiensttreding van een nieuwe werknemer en minstens één keer per jaar relevante informatie versturen naar de eBox van de werknemer. Deze informatie omvat onder andere de aanwezigheid van de FLA, de verwerkte gegevens, de doeleinden van de verwerking, de ontvangers van de gegevens, de bewaringstermijn en de stand van het opleidingskrediet. Als een werknemer geen e-mailadres heeft geregistreerd, is het de verantwoordelijkheid van de werkgever om deze informatie binnen 30 werkdagen aan de werknemer te verstrekken.

Sigedis zal regelmatig toezicht uitoefenen op de werkgevers in verband met naleving van deze verplichtingen. Elk kwartaal zal er een lijst worden opgesteld van werkgevers die bepaalde verplichtingen niet zijn nagekomen. Werkgevers worden op de hoogte gebracht van welke verplichtingen ze niet hebben vervuld en krijgen 30 dagen om hieraan te voldoen. Als ze binnen die termijn aan de verplichtingen voldoen, worden ze van de (zwarte) lijst verwijderd. De lijst van werkgevers die in gebreke zijn gebleven, wordt gedeeld met instanties zoals sociale inspectiediensten en de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, die deze informatie publiekelijk bekendmaken op een toegankelijke website. Als overgangsmaatregel wordt de lijst echter niet gepubliceerd in de eerste 6 maanden na de operationele ingebruikname van de FLA. Concreet betekent dit dat alle ondernemingen tot 1 december 2024 te tijd zullen krijgen om alles te registreren en zich in orde te stellen.

Wettelijk verplichte opleidingen

Overeenkomstig artikel 266 van de Verzekeringswet van 4 april 2014 is de geregelde bijscholing een wettelijke verplichting voor de verzekerings- en herverzekeringsmakelaar, – agent en -subagent, voor de verantwoordelijke voor de distributie maar ook voor de andere personen van de onderneming die op welke wijze ook in contact staan met het publiek, de zogenaamde PCP’ers.

Sinds 1 januari 2024 is het nieuw reglement van 31 oktober 2023 van de FSMA, goedgekeurd bij KB op 9 november 2023, met betrekking tot de vergunning van opleidingsorganisatoren, van toepassing. Naast dit nieuwe reglement publiceerde de FSMA ook een volledige nieuwe set van FAQ’s over bijscholing. Nieuw is daarbij het idee van een globaal opleidingsplan voor PCP’ers. Vraag 1.A.6 verduidelijkt dit principe:

1. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat hun PCP’ers bijscholing volgen om hun beroepskennis te behouden. Een jaarlijks en geactualiseerd globaal opleidingsplan moet voor hen worden opgesteld.
2. Het globaal opleidingsplan moet bij aanvang van het bijscholingsjaar worden opgesteld en geeft een overzicht van geplande bijscholingsopleidingen. Het moet regelmatig worden bijgewerkt op basis van nieuwe opleidingen en ontwikkelingen.
3. Werkgevers hebben flexibiliteit bij het opstellen en uitvoeren van het opleidingsplan, maar dienen het serieus te benaderen.
4. Het plan moet duidelijk maken welke bijscholingsopleidingen worden aangeboden, rekening houdend met de omvang en organisatie van de onderneming en de kwalificaties van de medewerkers.
5. De FSMA stemt ermee in dat in het kader van het globaal opleidingsplan de werkgevers niet de individuele aanwezigheden dienen bij te houden, maar zich beperken tot een globale follow-up.
6. Werkgevers hoeven het plan niet naar de FSMA te sturen, maar moeten het wel ter beschikking houden van de FSMA.

Verder kan de opleiding onder verschillende leervormen (klassikaal, op afstand, digitaal, hybride, …) worden georganiseerd.

Wat zijn nu enkele specifieke verschillen tussen het jaarlijks opleidingsplan en dit globaal opleidingsplan?

(*) Voorwaarden zie Vraag 1.B.11

(**) Er is een registratieplicht voor ALLE individuele opleidingen

Conclusie
Het is duidelijk dat een goed opgesteld globaal opleidingsplan ook zal voldoen om tegemoet te komen aan de wettelijke verplichting van het jaarlijks opleidingsplan. Wel zal er bij deze laatste nu ook een echte individuele registratie nodig zijn via de FLA van elke werknemer. Op zich een zeer goed initiatief, ware het niet dat elke werkgever opnieuw nieuwe verplichtingen dient toe te voegen aan het reeds lange lijstje van andere wettelijke verplichtingen.

En de vraag stelt zich ook wanneer de FSMA opnieuw zijn set van FAQ’s zal aanpassen aan deze nieuwe realiteit.

Gebruikte afkortingen

• FLA: Federal Learning Account
• FSMA: Autoriteit voor Financiële diensten en Markten
• API: Een Application Programming Interface is een verzameling definities op basis waarvan een computerprogramma kan communiceren met een ander programma of onderdeel (Bron: Wikipedia).

Bron: Advisors Up-to-date